據(jù)中國之聲《全國新聞聯(lián)播》報道，有媒體報道稱，國企高管全面限薪規(guī)定即將出臺，包括：對行政任命的國企高管薪酬水平實行“限高”，縮小企業(yè)內(nèi)部的分配差距等等。專家表示：國企薪酬管理限高只是權(quán)宜之計，培養(yǎng)真正的經(jīng)理人制度迫在眉睫。

　　對國企高管發(fā)“限薪令”這并不是第一次。早在2009年9月16日，人力資源和社會保障部等六部門就聯(lián)合出臺了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》。文件首次明確規(guī)定國企高管基本年薪與上年度央企在崗職工平均工資“相聯(lián)系”，績效年薪根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定。

　　這次有消息稱：截至去年末，人社部完成了對國有企業(yè)高管的全面調(diào)研，并以此作為依據(jù)之一再次出臺更為詳細(xì)的國企高管的“限高令”。中國國際經(jīng)濟(jì)交流中心副研究員王天龍認(rèn)為： “限薪令”順應(yīng)了目前企業(yè)的現(xiàn)狀。

　　王天龍：我國很多國有企業(yè)的高管是由行政任命。另一方面，很多國有企業(yè)處于壟斷地位，特別是一些涉及到國計民生領(lǐng)域的國有企業(yè)。

　　據(jù)了解，目前制定的規(guī)定只和地方國有企業(yè)以及央企子公司相關(guān)，內(nèi)容除了覆蓋至央企的二級、三級子公司，以及各個地方國企外，在合資企業(yè)、國有控股企業(yè)中，按照國資的占股比例，也將對高管進(jìn)行薪酬管理。

　　中國企業(yè)研究院院長李錦：過去只管住一個人，就是最高的一個人，二級公司是漏洞，現(xiàn)在把漏洞補起來，這是個很大的進(jìn)步。

　　“高管限薪令”的出臺是國企改革邁出的重要一步，薪酬改革是國企高管人員管理體制的一個方向，但國企要在國際競爭中脫穎而出，培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人，才是硬道理。

　　李錦：把董事會成員也就是出資人和職業(yè)經(jīng)理人分開，這是下一步面臨的重要問題。真正的走向職業(yè)經(jīng)理人、走向市場化，這是方向。

　　王天龍則認(rèn)為，“國企高管限薪”不能作為常態(tài)性的政策，過低的薪資可能會造成國企人才的大量流失。

　　王天龍：可能會造成優(yōu)質(zhì)的高管人員供求短缺，或者從受管制的企業(yè)和行業(yè)退出，這對我國國有企業(yè)的發(fā)展和國家整體都沒有什么好處。需要大力發(fā)展、培育職業(yè)經(jīng)理人市場，并推進(jìn)相關(guān)激勵制度的建立，讓這些人員充分發(fā)揮作用，從而提高國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

　　李錦同時表示：隨著混合所有制改革的推進(jìn)，國企高管，尤其是央企高管的薪酬體系可能再次面臨調(diào)整。

　　李錦：尤其是下一步大量的市場競爭型的國企變?yōu)榛旌纤兄?，?dāng)民企控股超過50%以上，那就是一種新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，它的管理就應(yīng)該有新的標(biāo)準(zhǔn)，所以下一步薪酬管理會帶來新的問題，一些新的規(guī)定。

　　據(jù)了解，在人力資源和社會保障部的調(diào)研中，數(shù)據(jù)顯示金融行業(yè)的高管收入最高，因此金融行業(yè)也將成為未來改革的重點。(記者郭淼)