事件：

　　最近，央企高管薪酬改革連續(xù)引發(fā)熱議，難以繞過(guò)的一個(gè)焦點(diǎn)是：企業(yè)經(jīng)營(yíng)是市場(chǎng)行為，國(guó)企負(fù)責(zé)人又帶著行政色彩，該如何找好薪酬“參照系”？

　　事實(shí)上，近10年來(lái)，社會(huì)以及公眾對(duì)央企發(fā)放巨額薪酬意見(jiàn)很大。然而，中央金融或保險(xiǎn)企業(yè)、其他央企也有理由，最重要的是一句：“我們是企業(yè)，利潤(rùn)豐厚啊，我掙得多必須的。”

　　這話說(shuō)的不錯(cuò)，企業(yè)應(yīng)該按市場(chǎng)化原則辦事。問(wèn)題是，一部分企業(yè)高管是官員任命調(diào)任來(lái)的，還頻頻轉(zhuǎn)任回官員“官商通吃”。國(guó)有企業(yè)特別是央企負(fù)責(zé)人，本質(zhì)上屬于國(guó)家公職人員、國(guó)家干部，他們的“競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手”或“替代者”不是國(guó)際、國(guó)內(nèi)企業(yè)家市場(chǎng)中的職業(yè)經(jīng)理人，而是行政職務(wù)相當(dāng)?shù)墓珓?wù)員的“國(guó)家干部”。他們的薪酬水平較公務(wù)員多得不是一丁半點(diǎn)。目前副部級(jí)公務(wù)員的年平均薪酬水平大致是10多萬(wàn)元，而部分央企負(fù)責(zé)人的年薪酬水平達(dá)到100多萬(wàn)元。后者是前者的10多倍，兩者收入差距太大了。

　　百姓不滿意的主要是國(guó)企高管既有官員身份，又要求像外資企業(yè)那樣拿天價(jià)薪酬。完善中央管理企業(yè)薪酬制度，應(yīng)當(dāng)找準(zhǔn)“參照系”。

　　解讀：

　　央企高管薪酬管理要從分類開(kāi)始，筆者認(rèn)為可以從三個(gè)層面進(jìn)行：一是將國(guó)企分為競(jìng)爭(zhēng)性公司和公益性、保障性企業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)參照市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)并略低于市場(chǎng)，其余參照公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)；二是將高管分為組織任命和市場(chǎng)競(jìng)聘兩種，前者略高于公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)，后者參考市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)并且略低于市場(chǎng)價(jià)；三是將國(guó)企高管分為職業(yè)經(jīng)理人與出資人代表，前者參照市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)并略低于市場(chǎng)，后者參照公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并略高于公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)。而具體到某一央企，也要進(jìn)行細(xì)分。以石油企業(yè)為例，石油開(kāi)采是壟斷的，但管道運(yùn)輸和銷售則是市場(chǎng)的。我提出的原則，是依據(jù)政企分開(kāi)與市場(chǎng)化方向來(lái)確定的。

　　在此基礎(chǔ)上，可以為央企高管薪酬劃定三條坐標(biāo)：一是貢獻(xiàn)激勵(lì)，不能旱澇保收；二是風(fēng)險(xiǎn)激勵(lì)，就是要弄清楚企業(yè)盈利從哪兒來(lái)；三是身份激勵(lì)，面向社會(huì)、面向市場(chǎng)選聘的職業(yè)經(jīng)理人，要比體制內(nèi)“空降”的干部，報(bào)酬更豐厚、更體面。

　　央企薪酬改革的重點(diǎn)，是要先弄清央企高管是不是官員。不要既想當(dāng)官，又想發(fā)財(cái)。這次央企薪酬改革強(qiáng)調(diào)，“堅(jiān)持分類分級(jí)管理，建立與中央企業(yè)負(fù)責(zé)人選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬分配辦法”，使人很受鼓舞。差異化，不搞一刀切，是一大進(jìn)步，只有明確分類，找到差異，才能把市場(chǎng)和政府分開(kāi)，讓市場(chǎng)的回歸市場(chǎng)，讓代表政府監(jiān)管的回歸公務(wù)人員本色，這樣就能真正解決國(guó)企高管薪酬難題。

　　但是，目前央企高管薪酬改革仍有政企不分之嫌，這也是不得已而為之。因?yàn)檠肫蟮姆诸愡€沒(méi)有完成，中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的制度、市場(chǎng)與隊(duì)伍也沒(méi)有形成，體制內(nèi)公務(wù)員和職業(yè)經(jīng)理人之間沒(méi)有區(qū)分。央企高管薪酬削減到現(xiàn)有的30%左右，改革結(jié)果是薪酬數(shù)量上減少，而性質(zhì)上沒(méi)有改變。“與中央企業(yè)負(fù)責(zé)人選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬分配辦法”很難實(shí)現(xiàn)，似乎暫時(shí)只是一種理想。其背后反映出國(guó)企改革最難啃的硬骨頭：市場(chǎng)與政府難分、國(guó)有企業(yè)角色難以明確。我國(guó)仍處于市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)的過(guò)渡階段，兩元特性決定了“市場(chǎng)化的薪酬用在任命制的干部身上”的錯(cuò)位，改革便是解決這個(gè)錯(cuò)位。而目前階段的改革，可以視為第一階段的改革；待條件成熟時(shí)，再組織一次以效率為主的改革，可以視為第二階段的改革。因此，目前的央企高管薪酬改革，具有過(guò)渡性階段的特征。

　　改革很難，是個(gè)歷史過(guò)程。因?yàn)楦母锉举|(zhì)上是資源與利益的重新分配和調(diào)整，十八屆三中全會(huì)以后的國(guó)企改革核心問(wèn)題是政企分開(kāi)，方向是市場(chǎng)化。這次央企負(fù)責(zé)人薪酬改革開(kāi)始觸及政企分開(kāi)這個(gè)根本，但是急不得，看來(lái)還得通過(guò)深化改革，積累條件，逐步縮短這個(gè)過(guò)程。（中國(guó)企業(yè)研究院首席研究員 李錦）